电子制造行业的许多公司都想招聘到有事业心的长期员工，但招聘流程成本很高，尤其可能招聘到不喜欢工作的人时，成本更高。如何确保新员工能留下来，并成为一名愉快工作的长期员工？
最近，I-Connect007编辑团队采访了Ventec公司的Frank Lorentz，就其公司的入职流程进行了交流。Frank是Ventec德国公司快捷工厂总经理，负责客户和技术服务、仓库管理，他的整个职业生涯都与物流行业相关。他向我们详细介绍了Ventec的入职流程，其中包括允许新员工犯错误，以便他们能从中吸取教训。他还阐述了企业文化的重要性，经理和员工之间对信任的需求。他强调，经理必须记住他们是在与人打交道，而不是设备。
Barry Matties：Frank，可以先介绍贵公司的入职流程吗？
Frank Lorentz：我们有不同级别的入职流程。例如，对于车间操作员和供应链经理，就有不同的入职流程。但无论是在车间还是办公室工作，都必须了解ERP系统。因此有详细的清单是第一要点。新员工上班的第一天，就会直接培训。在参观了工厂并与整个团队会面后，他们会拿到清单，开始入职培训。
会为每位新员工分配一位导师和一位在公司工作了一段时间且经验丰富的员工。然后新员工会立即接受培训，在这段时间里，他会深入了解公司的工作流程，这是最重要的事。毫无疑问，他也必须了解如何正确使用ERP系统及其工作所需的工具。
Ventec德国公司是如何运作的？我们使用高效的工作卡系统，因此了解工作卡的来源和用途至关重要。当在车间、办公室工作时，或者当把信息添加到工作卡上时，工作卡会发生什么情况？首先，必须理解整个流程，才能在系统中有效工作。这是一切的基础。如果理解了整个流程，那么就可以在其中自如地开展工作。并且，可得到每个同事的充分信任，并被允许犯错。这听起来可能有点奇怪，但这是从书本中学不到的。我常说，必须在实践中学习。例如当你刚开始使用工作卡，犯了一个错误，则会有一位导师帮助你纠正这个错误。这并不会影响到客户，但你得到了关于错误最初为什么会发生的培训。我们可以纠正，并在未来避免错误，这是最有价值的学习方法。
Andy Shaughnessy：我们都接受过在工作中不能犯错的教育，但有时，犯错恰恰是学会正确做事的唯一方法。
Lorentz：是的。犯一次错误，就再也不会犯了。新员工身边有一位导师，这样就不会影响到客户，这点非常重要。
Matties：你们如何培训导师?这是一个正式的项目吗?
Lorentz：实际上这是建立在其经验之上的。由于公司员工都经历过同样的培训，因此凭借他们的经验，就可以成为导师。这对导师来说是一件好事；“你可以成为一名导师，因为你熟悉该流程的一切。请负责培训这位新同事”，这是一种信任的体现。跟同事学习和跟上司学习是不一样的。我希望团队充分了解工作流程，让每个人都有机会在系统内发挥创造力。团队所能提供的建议和反馈更多。世界每天都在变化，因此每个部门都应该充分利用员工的智力和经验。
Shaughnessy：你们用什么样的标准来衡量招聘的有效性?
Lorentz：有一些正式的指标，但另一个关键的入职“秘密”是更个性化的方法。我们每隔一段时间会做一次。新员工在第一周通常不会见到我。一周后，我会问他们:“你在公司感觉怎么样？顺利吗？”如果他们觉得进展不顺利，就不能做好工作。这种消极的感觉可能源于其健康状态，也可能是其他原因。我会问他们:“一切都好吗？你需要的工具都有了吗？电脑能用吗？你有名片吗?”真的，使工作更轻松的往往是小事，而不是大事。我实行开放政策，任何人都可以随时来找我，在入职流程中，我们会在2周、4周和8周后安排正式谈话。在这些会议中，新员工可以表达“是的，我理解了”，或者“不，我不理解，我需要更多的培训课程”。这很关键，因为这是自下而上的，每个人都必须真正理解我们是如何合作的。导师、部门经理和我都会对每位新员工负责。
Shaughnessy：这听起来属于企业文化，要确保员工能够融入其中。
Lorentz：让员工融入企业文化是最难做的事情之一。例如，我们在2021年10月收购了Holders Technology公司的一部分。突然之间，两种完全不同的文化相遇了。Holders的文化并不比Ventec的文化好或坏；只是有所不同。它们是自上而下的文化，老板讲话，每个人都会附和。这与Ventec的文化形成了鲜明对比，我们是自下而上的文化。起初，当我仍以平常的方式工作时，会很奇怪。比如我说：“有些事情需要完成。你能帮忙组织一下吗?”Holders的员工希望在如何操作上得到非常明确的指示，所以我这种类型的指示并不适合他们。这是在融合两家企业文化时非常有趣的例子，因为你必须了解员工为什么会这样工作。经理们必须以身作则。
Shaughnessy：如何让新员工接受这种改变?
Lorentz：这是最简单的部分之一。每天我都会和工厂的每位员工见面，从清洁人员到供应链经理或工厂经理，问：“嘿，你还好吗？你操控的设备在运行吗？一切都正常吗？”你可以直接听到发生了什么情况，比如，“哦，我在等待锯条。”他们能明白我很重视他们的付出。
Matties：他们能感受到你听取他们的意见，并采取相应措施。
Lorentz：是的，我真的会倾听，并会做出回应。他们看到自己被倾听、被信任，并得到反馈。这对我来说非常重要。
Matties：当公司招聘新人入职时，他们对这种氛围有什么反应？
Lorentz：这很有趣。99%的员工告诉我，他们从未经历过像我们这样的公司。他们指的不是必须做的工作，而是工作的管理方式。
Matties：因为新员工可能会对与老板分享自己的想法有所保留，对吗?
Lorentz：是的。在德国如果我们在街上相遇，我永远不会说“嗨，Andy”，我会说“Shaughnessy先生”，你会说“Lorentz先生”。这是我们通常打招呼的方式，尤其是当我是你的上级时。但从进入Ventec的第一天开始，我就是Frank。虽然我是总经理，但员工知道我们是一个团队。每个人都在公司的不同部门工作，根据培训、再教育和经验等因素承担不同的职责，领取不同的薪水，但没有人比其他团队成员更好或更差。每个人在整个系统中都扮演着至关重要的角色，从清洁人员(没有他们，大楼就会很脏)到确保我们能够在Ventec全球架构内共同工作的高管们。
Matties：你认为一个人进入公司并成为一名愉快的、长期工作的员工，通常需要多长时间?
Lorentz：至少半年。如果他们在半年内对Ventec和公司的工作方式不满意，那就是招错人了。然而我告诉经理们，“不要解释企业文化；要以身作则，向员工展示。要思想开明，允许员工犯错。不要对员工大喊大叫。”你不能告诉他们，“我们是共同体”，然后采取不同的行动。
Matties：在入职流程中，当他们经历了6个月的时间后，如何创建让人们愿意留下来并成为长期员工的空间？我们行业现在的大问题是，员工进入公司，然后一两年后就会跳槽去找下一份工作。
Lorentz：这确实是个问题，但幸运的是我们公司没有遇到这种情况。我们真的没有人员流失的巨大波动。我们有很多员工在公司工作了25年以上，如果他们对工作或公司不满意，就不会呆那么久。
这不仅仅是工作的问题；还包括员工的个人生活。例如，我可能会注意到某人情绪有点低落，就会问他们：“嘿，你看起来有点难过，发生什么了?”或者，他们可能直接来找我寻求帮助。如果有员工告诉我他的困难，我会想尽办法给予帮助。当我们被家庭问题分心时，没有人能在工作中表现得很好。这不仅仅是朝九晚五的工作。我们希望帮助和支持员工和团队，这将使员工与公司紧密相联。
Matties：现在存在一种代沟，即新员工与有25年职业经验的人之间会存在差异。你的解决方法是什么？对新一代员工来说有什么不同吗?
Lorentz：当然，当一个人在公司工作超过25年时，他会有舒适而熟悉的日常工作；新员工会看到，如果他们工作出色，就可以长期在这里工作。我们不只是招聘和解聘；在这里意味着你有一份稳定的工作，每个月都有一份稳定的薪水。
Shaughnessy：有时你会从新员工身上学到东西，能举个例子吗?
Lorentz：比方说，一个20岁的年轻人已经在公司工作了6个月，他告诉我：“说实话，对不起老板，你使用了20年的旧方法并不好用。”然后他们向我展示了智能手机、电子流程，以及这一切如何更好、更高效、更快地工作。他们伴随着这些新媒体长大，并使用这些新媒体，他们比老一辈更了解这些新媒体。因此，当他们知道自己可以引入新理念，并能够看到自己的理念直接为公司的成功作出了贡献时，会感到受到重视。
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Shaughnessy：大部分员工在Ventec工作多久了?
Lorentz：Barry参观的工厂只有5年的历史，员工们平均在这里工作了3年半到5年。这是平均值。正如我所说，在我们的老工厂，很多员工已经工作了25年以上。
Shaughnessy：招聘员工对你们来说是不是越来越难了?Ventec有空缺的职位吗?
Lorentz：公司确实有一些空缺职位。公司招聘的方式很有趣，我们不借助猎头之类的公司。总会有人说:“我的一位朋友正在找新工作。我能问问他们吗?”很多招聘都是通过在工厂的员工口口相传和推荐来完成的。
Dan Feinberg：如果对某位员工的培训没有效果，会怎样？你如何指导他们?
Lorentz：如果他们在工作中遇到困难，那么可以与他们一起努力，让他们做出改进。但如果他们不想做这份工作，那就是选错人了。可以培训任何人，但如果有人一开始就不想做这份工作，那么这里就不适合他们。
Matties：对公司团队来说，了解客户有多重要?
Lorentz：这点非常重要，但并不一定容易。因为我们在德国，是德国文化，但我们需要与意大利、西班牙、法国的客户以及与意大利和西班牙的同事合作。他们都对流程有不同的观点。我们有经验丰富的客户服务人员，他们知道如何管控这些流程。对德国人来说，到期日就是到期日，如果一位来自其他休闲文化国家的客户说，“我会晚三周再付款”，你可能会不高兴。但如果你看到他们说好晚三周，总能按时付款，那么信任关系就建立了。
Matties：你多次提到信任，这是关键。新员工必须信任你，你也必须信任新员工。
Lorentz：是的，从第一天的第一个小时开始。当然，有时我也会犯错。这确实会发生，但我仍然会这样做，因为负担比贡献少。
Matties：你会给新员工和招聘经理什么建议？
Lorentz：一般来说，对于新员工来说，要呈现真实的自己，要真诚、诚实。也许可以把个性隐藏几个星期，但在压力大的情况下，个性往往会显露出来，那时就太晚了。要诚实，要做好本职工作。
对于新员工的管理者来说，期望必须非常开放和明确，因为新员工会记住管理者对他们说的最初的话。非常清楚自己想要什么。很多人都提醒过我:“Frank，你还记得第一次你告诉我该做什么吗？看看现在我已经走多远了。”他们会记住最初的话，所以要跟他们说清楚，即使第一次可能会比较严肃。但需要确切地告诉他们这项工作的难度。
Shaughnessy：你说这是物流、流程和人性的结合。我想任何人都可以做这份工作，并遵循流程，但新员工适合吗?他们愉快吗?
Lorentz：是的，我是一个很友善的人。但我不靠友善来赚钱；在一天工作结束时，你负责的这条生产线会有结果。我的经验是，如果让员工工作得很辛苦，会得到相应的结果；相反，对员工友善，得到的回报是所期望的两到三倍。这是我的经验。
Matties：有文档化的流程步骤有多重要?
Lorentz：我们会记录所有的内容，不仅是为了遵循AS 9100，还为了良好的商业实践。让新员工知道，“这就是我说的。我希望你能学习这些主题，如果你不理解可以告诉我，我会培训你”，这样就可以给员工信心。
Matties：有些流程写好了，然后就被束之高阁；它们并不会被采用。
Lorentz：当记录新内容时，我会调整所有工作，直到一切就绪，然后记录我做得更好的地方。切记，我们不是为流程而工作；而是流程为我们工作。最终需要的是结果。
Shaughnessy：友好比强硬更能得到好的结果。对人友善就能获得更好的投资回报。
Lorentz：我的一位教练曾经说过：“两个人跑100米，一个人是在其终点处有一罐黄金，另一个人则有一只猎犬在后面追他。谁会更快？”一开始，你会认为那个被猎犬追的人；但最终的获胜者会是想夺得黄金的人，因为他更有动力。这里黄金并不一定总是指代金钱，也可以是“干得好”之类的鼓励。
Shaughnessy：太棒了。可以看出你很热爱工作。
Lorentz：如果内心不喜欢，就无法点燃工作的激情。
Matties：没错。Frank，很高兴能再次与你交流。
Lorentz：非常感谢。
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